Direito à desconexão: mensagens fora do expediente podem gerar riscos trabalhistas

A pandemia da Covid-19 consolidou a transformação digital nas relações de trabalho. As organizações passaram a utilizar ainda mais ferramentas de mensagens e plataformas de comunicação instantânea.

Sob a perspectiva empresarial, esse avanço trouxe ganhos evidentes de produtividade, integração e facilidade de atuação globalizada. Contudo, também ampliou a exposição a passivos trabalhistas relacionados ao chamado direito ao desligamento e à desconexão.

O tema decorre da limitação constitucional da jornada, prevista no artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal, e do conceito de tempo à disposição, estabelecido no artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Se o empregado é instado, ainda que informalmente, a responder mensagens, atender ligações, cumprir tarefas ou manter-se disponível fora da jornada, pode-se configurar tempo à disposição ou regime de sobreaviso, com repercussões financeiras relevantes para o empregador.

O Tribunal Superior do Trabalho tem enfrentado a matéria sob o prisma da efetiva restrição ao direito ao descanso. Não se trata de presumir a existência de horas extras pelo simples envio de mensagens fora do expediente, mas de verificar se houve limitação real da liberdade do empregado, com exigência habitual de respostas, cobranças reiteradas ou imposição de disponibilidade que, na prática, inviabilize o pleno repouso.

Nesse contexto, emerge a hiperconectividade como fenômeno organizacional ao qual as empresas precisam dar atenção. A cultura do “sempre online” cria uma expectativa de disponibilidade contínua, muitas vezes não formalizada em normas internas, mas fortemente incorporada à dinâmica das equipes. O problema é que a manutenção do constante estado de alerta do trabalhador pode ser enquadrada como fator de risco psicossocial, especialmente quando associada a metas desproporcionais e pressão contínua.

A atualização da NR-1 reforça o dever do empregador de identificar, avaliar e controlar riscos ocupacionais, inclusive os de natureza psicossocial. Já a Lei nº 14.831/2024 instituiu a certificação de Empresa Promotora da Saúde Mental, incentivando programas voltados ao bem-estar psicológico e reforçando que a responsabilidade empresarial transcende a integridade física e abrange a saúde mental do trabalhador. Essa abordagem consolida uma tendência regulatória de ampliação do conceito de meio ambiente de trabalho sadio.

A discussão ganha maior relevância quando se analisa o perfil da chamada Geração Z, formada por profissionais familiarizados com tecnologia que buscam equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Esse público tende a não naturalizar a disponibilidade permanente, o que impacta diretamente as políticas de retenção de talentos e de employer branding.

Sob a ótica estratégica, a efetividade da desconexão exige atuação integrada entre legislação, governança e cultura corporativa. Não basta conhecer as normas; é necessário transformá-las em práticas internas coerentes e aplicáveis no dia a dia das empresas, com uma política formal e clara sobre comunicação fora do expediente.

Também é essencial definir o que, de fato, configura situação de emergência, evitando que qualquer demanda rotineira seja tratada como urgente e amplie, na prática, a expectativa de disponibilidade permanente.

A capacitação das lideranças ocupa papel central nesse processo. Gestores precisam compreender que cobranças implícitas, mensagens recorrentes fora do horário ou metas incompatíveis com a jornada contratual podem gerar repercussões jurídicas relevantes.

Mais do que evitar condenações por horas extras, a gestão adequada da desconexão mitiga riscos de reconhecimento de doenças ocupacionais, como a síndrome de burnout, classificada pela Organização Mundial da Saúde como fenômeno ocupacional decorrente de estresse crônico no trabalho não gerenciado adequadamente. A eventual hiperconectividade e a ausência de limites claros entre tempo de trabalho e descanso podem ser elementos relevantes para a caracterização do nexo causal.

Empresas que tratam a desconexão como parte de sua estratégia de compliance e governança trabalhista não apenas reduzem passivos, mas fortalecem sua reputação institucional, aprimoram indicadores ambientais, sociais e de governança e se posicionam de forma mais competitiva em um mercado cada vez mais atento à responsabilidade social corporativa.

Em resumo, o direito à desconexão não deve ser compreendido como obstáculo à produtividade, mas como instrumento de gestão de risco e sustentabilidade organizacional.

As advogadas Maiara Oliveira e Marcela Max Ferreira atuam na área trabalhista do Lemos Advocacia Para Negócios.

(Fonte: Roncon & Graça Comunicações)